Проблемы построения системы оплаты труда в организациях-дистрибьютерах

Из приведенного примера очевидно, что компенсационная политика, являющаяся важной частью кадровой стратегии, нуждается в регулярном мониторинге эффективности и развитии. В этом смысле, целесообразно, работу по анализу эффективности компенсационной политики приурочивать к работе по ревизии действующей в компании стратегии. Основные вопросы для анализа эффективности действующей компенсационной политики:

Насколько конкурентоспособны действующие в компании ставки оплаты (с учетом постоянных и переменных выплат)? Позволяет ли действующая компенсационная политика удерживать лучших работников?

Насколько эффективно используются средства компенсационного пакета (растет ли производительность более высокими темпами, чем средства на компенсации)?

Как компенсационная политика влияет на удовлетворенность персонала и климат в коллективе?

Разработка основ компенсационной политики - прерогатива топ-менеджеров, но инициатором и ведущим этого процесса является служба персонала. Ибо продуманность и согласованность компенсационной политики - важнейший фактор роста эффективности труда персонала (что является приоритетной задачей службы персонала), а значит и эффективности компании в целом. Важным является также тот факт, что компенсационная политика существует не в отрыве от других кадровых процессов и процедур, а в тесной взаимосвязи с ними. Так, отвечая на вопрос, касающийся желаемого производственного поведения работников, компания создает основу для построения системы оценки, а также системы обучения и развития персонала. Определяя условия материального стимулирования работников на испытательном сроке, компания регулирует вопросы найма персонала. Формируя открытость в отношении основных принципов стимулирования работников, их базовых условий вознаграждения, компания непосредственным образом влияет на атмосферу компании, позволяя формировать более доверительные отношения между работодателем и сотрудниками.

После выработки основ компенсационной политики, становится актуальным вопрос совершенствования действующей системы стимулирования, что становится задачей службы персонала. Из опыта работы, можно предложить следующую последовательность шагов по внедрению основных положений компенсационной политики компании.

Таблица 2

План по разработке и внедрению внутрифирменной системы компенсаций

Шаги по проекту

Работники компании, вовлекаемые в работу по проекту

Объем работы

1.

Диагностика существующей системы заработной платы

Топ-менеджеры компании, работники компании (выборочно, либо через анкетирование)

2-3 недели

2.

Формирование основ компенсационной политики компании

Директор и топ-менеджеры компании

3.

Предварительная классификация и группировка должностей по уровням иерархии.

Проектная группа

1 месяц и более (в зависимости от масштаба компании)

4.

Сбор и обработка информации для описания рабочих мест (с помощью анкетирования и интервью).

Проектная группа, представители всех должностей, существующих в компании

5.

Разработка и утверждение внутрифирменного классификатора должностей и создание банка описаний рабочих мест работников компании.

Проектная группа, менеджеры компании

6

Ранжирование (оценка должностей) и формирование групп баллов по уровням иерархии.

Менеджеры компании, проектная группа

0.5 месяца и более (в зависимости от масштаба компании)

7.

Определение коэффициентов по оплате труда и «вилок» коэффициентов.

Проектная группа

0.5 месяца и более (в зависимости от масштаба компании)

8.

Определение базовой заработной платы. Определение соотношения переменной и постоянной частей заработной платы и механизма их формирования.

Проектная группа

9.

Формирование оценочных показателей по каждой должности и определение их рангов.

Проектная группа, менеджеры компании

2-3 недели

10.

Определение текущего уровня каждого показателя.

Проектная группа

11.

Формирование и утверждение комплекта документов, регламентирующих работу внутрифирменной системы заработной платы.

Проектная группа, директор компании

1 неделя

12.

Мониторинг работы системы оплаты труда и корректировка ее элементов при необходимости

Проектная группа

Каждый месяц в течение 3-х месяцев

Итого:

3.5 месяца* (и более в зависимости от масштаба компании)

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Другие статьи

Организация и планирование производства на машиностроительном заводе
Теоретические и практические основы организации производства - это часть организационно-экономической науки и практики, которая раскрывает базовые принципы регулирования, координации и взаимосвязи производственных процессов на предприятиях любых масштабов производства и фор ...

 

Разделы